تشير الدراسات إلى أن أكثر من 70% من مبادرات التغيير المؤسسي لا تحقق أهدافها. السبب غالبًا لا يكمن في ضعف التخطيط أو نقصالموارد، بل في مقاومة الأفراد وغياب إدارة تغيير منهجية.

إدارة التغيير ليست مجرد خطة انتقالية، بل هي رحلة استراتيجية تهدف إلى نقل المؤسسة من وضع قائم إلى وضع مستهدف، مع ضمانتبني الموظفين لهذه التحولات. فالتغيير لا يُفرض بالقوة، بل يُدار بالحكمة.

لماذا يفشل التغيير؟

1.غياب الرؤية الواضحة: لا يعرف الموظفون "لماذا" يحدث التغيير.

2.ضعف التواصل: غموض في الرسائل أو تضاربها يخلق شكوكًا.

3.إهمال العامل البشري: التركيز على الأنظمة دون إشراك الأفراد.

4.عدم وجود خطة انتقالية: القفز مباشرة من الحاضر إلى المستقبل دون إدارة الفجوة.

مبادئ إدارة التغيير الفعّالة

1.التواصل الشفاف: شرح الأسباب والنتائج المتوقعة من التغيير.

2.إشراك الموظفين: جعلهم شركاء لا متلقين.

3.التمكين والدعم: توفير التدريب والأدوات اللازمة.

4.القياس والمتابعة: مؤشرات أداء واضحة لقياس نجاح التغيير.

5.القيادة القدوة: أن يبدأ التغيير من القمة ليصل إلى القاعدة.

من المقاومة إلى التبني

الموظفون لا يقاومون التغيير في حد ذاته، بل يقاومون الغموض وفقدان الأمان. عندما تُدار هذه المخاوف عبر التواصل، المشاركة، والدعم،يتحول التغيير من عبء إلى فرصة.

في عالم سريع التحولات، يصبح التغيير هو الثابت الوحيد. المؤسسات التي تتبنى إدارة تغيير احترافية لا تنجو فقط من الأزمات، بل تصنعمن التغيير ميزة تنافسية.

في لبنات الاستشارية، نرى أن إدارة التغيير ليست خيارًا، بل أداة استراتيجية تضمن استدامة النجاح المؤسسي.